 |
 « آخـــر الـــمـــشـــاركــــات » |
| |||||||
 | التسجيل | التعليمـــات | قائمة الأعضاء | التقويم | البحث | مشاركات اليوم | اجعل كافة الأقسام مقروءة |  |
 |
| | LinkBack | أدوات الموضوع | إبحث في الموضوع | انواع عرض الموضوع |
| مـلـتـقـى الـتـدريـب الـعـربـي |
| آخر المشاركات |
|
| « آخـــر الـــمـــشـــاركــــات » |
| |||||||
| التسجيل | التعليمـــات | قائمة الأعضاء | التقويم | البحث | مشاركات اليوم | اجعل كافة الأقسام مقروءة | |
|
| | LinkBack | أدوات الموضوع | إبحث في الموضوع | انواع عرض الموضوع |
 | 
24-05-2009, 04:09 PM
|  |
| |||
 مقدمة عن كيفية تحديد الاحتياجات التدريبية مقدمة عن كيفية تحديد الاحتياجات التدريبية الحاجة التدريبية Training Need هي مجموع التغييرات المطلوب إحداثها في الفرد والمتعلقة بمعلوماته وخبراته وأدائه وسلوكه , الفجوة الموجودة بين الأداء المرغوب به والأداء الفعلي . تحليل الاحتياجات التدريبية Training Needs Analysis مقارنة الأداء الفعلي بالأداء المرغوب فيه لتحديد حجم الفجوة التي تحتاج معالجتها أو سدها بالتدريب من ناحية المعارف والمهارات وسلوكيات الموظفين . * ولتحقيق ذلك يجب الإجابة على الأسئلة التالية : من هم الأشخاص المطلوب تدريبهم ؟ على ماذا سيتدربون ؟ ما نوع ومجال التدريب ؟ ما هو مستوى التدريب؟ احتياجات حالية . - ترتبط بعلاج القصور في أداء الموظف - ترتبط بعلاج بعض مشكلات العمل . - ترتبط بالرغبة في رفع معدلات الأداء . - ترتبط بتعلم طرق عمل جديدة . احتياجات مستقبلية . - ترتبط بخطط التدرج الوظيفي . - ترتبط بالتغيرات المتوقعة في محيط العمل فنياً أو إداريا . بعض مشكلات تحديد الاحتياجات التدريبية في المؤسسات . 1- تعجل تنفيذ البرامج التدريبية . 2- الاهتمام بالكم دون الكيف في البرامج التدريبية . 3- تهميش دور مسئولي التدريب في رسم وبناء استراتيجيات ورؤية المؤسسة . 4- عدم تفهم الإدارة العليا لأهمية التدريب. 5- تكرار نفس البرامج التدريبية في كثير من الخطط التدريبية . 6- الاحتياجات التدريبية لا يتم تحديدها وفق واقع الاحتياجات الفعلية المبني على أساس أهداف الموظف السنوية وحاجته . 7- اعتقاد مسئولي التدريب بصعوبة جمع المعلومات وتحليلها . 8- عدم القدرة على التفرقة بين المشكلة التدريبية وغيرها من المشكلات فماذا يجدي التدريب مثلا عند موظف في وظيفة لا تناسب مع مؤهلة أو تخصصه . 9- عدم اهتمام بعض الموظفين بالبرامج التدريبية .  |
|
24-05-2009, 04:10 PM
| |
| |||
| تفهم احتياجات الأفراد تفهم احتياجات الأفراد تذهب احتياجات الأفراد إلى ما أبعد من الأساسيات, مثل: ظروف العمل المواتية والأجر العادل, ولكنه من المستحيل تلبية احتياجات الأفراد العليا مثل: الزهو بالعمل والمشاركة في أهداف المؤسسة, بدون مراعاة الاحتياجات الأساسية. إشباع الاحتياجات تتفاوت أنواع الاحتياجات لدى الأفراد, وتتمثل احتياجات المستويات الدنيا في الراتب والأمن الوظيفي, وكذلك ظروف العمل المواتية, وعلينا أن نستوفي تلك الاحتياجات الأساسية, ولكن إشباعها لن يحقق الرضا التام, ولكن قد يؤدي الفشل في إشباع مثل هذه الاحتياجات الأساسية إلى شيوع عدم الرضا بين العاملين في أغلب الأحيان, بينما يتم تحقيق الرضا التام, من ناحية أخرى, عن طريق إشباع احتياجات المستويات العليا من الاحتياجات, مثل : الشعور بالمسؤولية, والتقدم وكذلك النمو الشخصي. أولوية الاحتياجات لقد وضّح العالم النفسي أبراهام ماسلو Abraham Maslow خمس مراحل " لتدرج الاحتياجات", بدءاً من الاحتياجات الأساسية مثل: المأكل والمأوى, بلوغاً إلى المستويات العليا مثل : احتياجات إدراك الذات وتحقيق الذات. تشجيع الزهو يحتاج الأفراد إلى الشعور بأن إسهاماتهم قيّمة ومتفردة. ويتخذ الإحساس بالفخر في العمل شكلين أحدهما: شكل فردي وآخر جماعي. لو كنا نعمل مثلاً في خط تجميعي, فإننا نسعد بأدائنا في تركيب باب سيارة, على سبيل المثال, ولكننا أيضاً نشعر بالفخر تجاه السيارة بأكملها والتي ساهمنا في إنتاجها. ويتطلب عملنا كمديرين أن نسعى إلى استغلال ذلك الشعور بالفخر لدى الآخرين, وأن نشعر نحن أيضاً بالزهو تجاه قدرتنا على معاملة الموظفين معاملة تؤدي إلى نتائج إيجابية. ويتحتم على الإدارة والعاملين أن يشعروا بالزهو لانتمائهم إلى مؤسسة تحوز الإعجاب. |
|
24-05-2009, 04:11 PM
| |
| |||
| اختيار أساليب جمع البيانات لتقييم الاحتياجات التدريبية . اختيار أساليب جمع البيانات لتقييم الاحتياجات التدريبية . يلخص الجدول التالي بعض الأساليب المتداولة لجمع البيانات بهدف تقييم الاحتياجات. استخدم الجدول لاختيار الاساليب المناسبة للأوضاع المذكورة أدناه. تذكر أن الأساليب التي تختارها يجب أن تضمن التالي: · بيانات تمثيلية فيما يتعلق بالجمهور المستهدف. · الاعتماد على ثلاثة مصادر للمعلومات لضمان موضوعية المعلومات من خلال مصادر متعددة. · إدراج الأطراف المعنية و"اللاعبين" الرئيسيين في عملية تقييم الاحتياجات. __________________ |
|
24-05-2009, 04:12 PM
| |
| |||
| مناهج تقييم الاحتياجات التدريبية مناهج تقييم الاحتياجات التدريبية التالي لائحة مكونة من خمس نقاط بدء محتملة حول تقييم الاحتياجات. حدد النقاط التي تحدد طبيعة ومجال تقييم الاحتياجات.  تسير التوجيهات المختلفة نحو تقييم الاحتياجات في قنوات مختلفة من نقاط البدء ولذلك فهي تولد بيانات مرتبطة بالاحتياجات مع درجات متفاوتة من الربط في نتائج تحسن الأداء. ما يلي أربعة توجهات متعارف عليها لتقييم الاحتياجات. طابق بين كل توجه ونقطة البدء التي تسير فيه. توجه (أ) تحليل الأداء: تبدأ عملية تقييم الاحتياجات من خلال تحديد المخرجات والوظائف والمهام التنظيمية أو القطاعية المتوقعة التي تؤدي إلى هذه المخرجات، ومجالات المشاكل المرتبطة في الأداء. ويسير التقييم لتحديد القصور على المستوى الفردي من أجل تحديد الحلول الموثوقة لتحسين الأداء. توجه (ب): تحليل المهام: في عملية تحليل المهام، يركز التقييم على المهام المؤداة من قبل جمهور مستهدف كوسيلة لتحديد المعرفة ومجالات المهارات التي يتوجب تحسينها. توجه (ج): دراسة الكفاءة: يركز التقييم هنا على ماذا يتوقع من المؤدي أن يعرف والمهارات والمواقف التي يتوقع أن يتمتع بها والسلوكيات المتوقعة منه في وضع محدد. وبذلك تؤدي الدراسة إلى المعرفة المحتملة والمدخلات على أساس المهارات المطلوبة للتدريب لكنها لا تربط بشكل مباشر هذه المدخلات بمخرجات الأداء. توجه (د): دراسة احتياجات التدريب: تركز عملية التقييم هنا على ماذا تفكر مجموعة من الناس من ناحية الاحتياجات وتعتبر الآراء الفردية المصدر الرئيسي للاحتياجات التدريبية. ويعطي هذا التقييم البيانات المتعلقة بالمعرفة ومهارات المدخلات في التدريب، لكنها لا تربط هذه المدخلات بالأداء. جدول المطابقة  |
|
24-05-2009, 04:13 PM
| |
| |||
| مفاهيم الإدراك المحتملة للاحتياجات التدريبية مفاهيم الإدراك المحتملة للاحتياجات التدريبية هناك نوعان من مفاهيم الإدراك هي: أ) الاحتياجات غير المُدْرَكَة: o مشكلة أداء غير مُدْرَكَة (الشخص يفتقر إلى كل المعارف الخاصة بفجوة الأداء). o مشكلة أداء مُدْرَكَة ولكن ليس هناك وعي بأن هذه المشكلة بسبب نقص التدريب. (الشخص بحاجة إلى توعيته بدور التدريب في معالجة مشكلات الأداء). ب) الاحتياجات المُدْرَكَة: o مشكلة أداء مُدْرَكَة حيث أن هناك وعي بنوع التدريب المطلوب لكن ليس هناك قدرة على تحديد كمية التدريب المطلوبة (الشخص يعي بالمجال الذي يحتاج فيه إلى تدريب لكن لا يمكن الاعتماد عليه في تحديد كمية ومستوى التدريب المطلوب. o مشكلة أداء مُدْرَكَة معه امتلاك المقدرة على تحديد نوع وكمية التدريب المطلوب (الشخص الذي يعي تماماً احتياجاته التدريبية) وهي الأندر في كل الأحوال. منقول اوقف التدريب |
|
| أدوات الموضوع | إبحث في الموضوع |
| انواع عرض الموضوع | |
|
|
جميع المواضيع والمشاركات المكتوبة تعبّر عن وجهة نظر صاحبها .. ولا تعبّر بأي شكل من الأشكال عن وجهة نظر إدارة المنتدى
| | | | | | | | | | |
|
|
| الاتصال بنا - الأرشيف - الأعلى تسجيل الخروج |
|
Powered by vBulletin® Version 3.8.4, Copyright ©2000 - 2010, Jelsoft Enterprises Ltd.
|
العرض العادي
